Dans quel cas recourir à une rupture conventionnelle ?
Une rupture conventionnelle c’est une rupture à l’amiable du contrat de travail entre l’employeur et le salarié, cette façon de procéder permet alors aux deux parties et à elles seules de décider des modalités de rupture du contrat qui les lies.
A savoir, une rupture conventionnelle concerne les salariés du secteur privé étant titulaire d’un CDI, cela ne s’applique pas aux personnes titulaires de CDD ou les stagiaires.
La rupture conventionnelle comporte des avantages pour les deux parties, elle permet au salarié de ne pas avoir à démissionner et donc de ne pas être privé des indemnités de départ.
Quant à l’employeur, la rupture conventionnelle est moyen d’éviter un licenciement avec toutes les contraintes et procédures que celui-ci engendre.
Pour mettre en place une rupture conventionnelle, il faut que le salarié en CDI en fasse la demande à son patron, qui peut refuser cette demande, il faut donc convenablement s’y prendre afin que le salarié mette toutes les chances de son côté.
De ce fait, une réunion privée avec son employeur est à privilégier en dépit d’une demande publique. Le salarié peut aussi remettre une lettre en main propre à son employeur dans laquelle est formulée sa demande.
Le salarié doit aussi trouver des arguments pour motiver son employeur, expliquer les éléments qui motivent son départ est important, parfois l’employeur peut craindre que son salarié s’oriente vers la concurrence etc donc il est nécessaire de dissiper tout doutes qui serait un frein à l’acceptation de la rupture conventionnelle par l’employeur.
Une rupture conventionnelle peut être demandé lorsqu’un salarié souhaite reprendre ses études, partir en retraite plus tôt ou encore créer son entreprise (qui n’est pas concurrente avec celle de son employeur).
Quelle est la procédure à suivre ?
Pour mettre en place une rupture conventionnelle il faut d’abord que l’employeur et le salarié soient informés et qu’ils soient d’accords pour engager des négociations.
Ensuite, un ou plusieurs entretiens doivent être mis en place pour que les deux parties se mettent d’accord sur les modalités de rupture du contrat de travail qui les lies. De plus, la date de l’entretien doit figurer sur la demande d’homologation par la DIRECCTE qui est la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Si cette date ne figure pas alors la rupture conventionnelle sera invalidée. C’est durant cette entretien que vous devrez négocier votre rupture conventionnelle.
En ce qui concerne la convocation à cet entretien cela se fait librement sans modalité ni délai particulier.
A savoir, lorsque c’est le salarié qui est à l’initiative de la rupture conventionnelle, il lui est conseillé de préparer certains points pour l’entretien tel que le montant des indemnités, la date de départ effective de l’entreprise ou encore les modalités de remplacement. Un argumentaire solide devra être préparé afin de convaincre l’employeur d’accepter cette rupture conventionnelle.
Il est primordial que le salarié évite tout conflit car l’employeur est en droit de refuser de lui accorder une rupture conventionnelle. Le but étant de montrer à l’employeur qu’une rupture conventionnelle est préférable à un licenciement pour les deux parties (frais engagés, délais de règlement du litige…).
En ce qui concerne la rédaction de la convention de rupture c’est à l’employeur de le faire soit à sa manière en respectant les mentions légales ou par le biais du formulaire Cerfa 14598, chaque partie doit signer et doit se voir remettre un exemplaire de ce formulaire.
Rappel : il est tout à fait possible pour le salarié et pour l’employeur de se faire assister durant l’entretien.
A
ttention : il existe un délai de15 jours pour se rétracter de la rupture conventionnelle, 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention de rupture.
La partie qui se rétracte doit envoyer à l’autre partie une lettre de rétraction en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, cela afin de prouver que le délai de rétraction à bien été respecté.
Comment optimiser mon indemnité
Tout d’abord, l’indemnité de licenciement que doit toucher un salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle ne doit pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Il convient donc de constituer un dossier solide afin de maximiser vos chances lors de la négociation de votre rupture conventionnelle
Le montant de l’indemnité est calculé en fonction de l’ancienneté et du salaire du salarié.
Au minimum le salarié devra toucher ¼ d’un mois de salaire par année travaillée pour les 10 premières années qu’il a passé dans l’entreprise. A partir de la 11ème année l’indemnité est d’1/3 d’un mois de salaire par année travaillée.
Il n’y a pas de maximum prévu par la loi en ce qui concerne l’indemnité de licenciement néanmoins le salarié dispose de peu de marge de négociation.
Cependant, le salarié peut demander à la place de la période de préavis qui est de 1 à 3 mois des indemnités compensatrices de préavis.
Il peut aussi demander des indemnités de congés payés sur préavis, ce qui représente 10% du montant brut de l’indemnité compensatrice de préavis.
Enfin, le salarié peut demander une indemnité dite « supra-légale », une indemnité calculée sur la base de l’indemnité maximale prévue par le barème des indemnités prud’homales de licenciement.
A retenir : le salarié peut négocier d’autres avantages comme une assurance chômage, une formation de reconversion ou encore une couverture santé pendant une certaine durée après le départ.